Coaching er kanskje den mest effektive metoden for å øke ytelsen tilgjengelig for ledere, teamledere og kolleger. Denne artikkelen definerer coaching og skisserer en prosess for effektiv coaching.
Definert coaching
Coaching er kanskje den mest effektive metoden for å øke ytelsen tilgjengelig for ledere, teamledere og kolleger.
Hvis du ønsker å forbedre kompetansen til dine ansatte, må du planlegge å observere dem og gi dem tilbakemelding. Hvis du er som de fleste veiledere eller ledere, har du begrenset tid og ser etter ansatte for å bli dyktigere – og uavhengige – raskere.
Entelechys coachingmodell er designet for å hjelpe deg med å gjøre nettopp det!
Coachingsmodellen er hensiktsmessig for å utvikle ferdighetene til ansatte hvis den ansatte er villig til å forbedre seg. Coaching bør ikke brukes som en mykere, mildere versjon av korrigerende handling; hvis det oppstår et ytelsesproblem, vil du bruke problemløsningsmodellen.
Coachingsmodellen er basert på flere viktige prinsipper:
1. Det er to hovedmål med coaching:
• For å forbedre ytelsen.
• Å hjelpe ansatte med å få evnen til selvevaluering.
2. Det er viktig at coachingøktene følger en forutsigbar prosess. Dette vil hjelpe coacheene til å føle seg mer komfortable og avslappede, noe som vil bidra til å sikre at de deltar aktivt i disse øktene. Det er derfor vi foreslår at du deler coachingmodellen med dine ansatte før coaching.
3. Coaching er en planlagt utviklingsprosess og bør ikke være en overraskelse.
4. Måten du åpner samtalen på setter tonen for det som vil følge.
5. Etter at vi har åpnet samtalen ved å bruke vår innledende probe, diskuterer vi positive først og områder for forbedring sist. Å begynne med positive først er motiverende og oppnår følgende:
• Målet er å få ansatte til å øke sine prestasjoner. Hvis de ikke er i en positiv sinnstilstand, vil de ikke være åpne for denne endringen.
• Forsterker god oppførsel og letthet inn i coachingøkten.
• Bygger selvfølelse.
6. Avslutning av coachingøkten med en diskusjon av områder for utvikling sikrer at de fokuserer på disse områdene.
7. Gi alltid coachee en sjanse til å vurdere seg selv før du tilbyr din innsikt. Å oppmuntre til egenvurdering er positivt av flere grunner:
• Det oppmuntrer til forbedring selv når du ikke trener.
• Den lar deg finne ut hvorfor den ansatte kanskje ikke presterer som ønsket; de vet kanskje ikke at de gjør noe feil.
• Det bygger selvtillit.
• Det øker sjansene for at atferden endres.
8. Styrk riktig egenvurdering.
9. Utsette eller omdirigere upassende eller feil egenvurdering.
10. Vi fokuserer coaching på kun to styrker og to utviklingsområder. Å begrense diskusjonen er viktig og oppnår følgende:
• Øker coachees evne til å nå ferdigheter.
• Fokuserer på de viktigste sakene.
• Andre spørsmål kan tas opp etter at det er gjort noen fremskritt på de viktigste spørsmålene først.
11. Hvis en ansatt ikke identifiserer områder du har identifisert (eller har identifisert dem feil), bruk stadig mer spesifikke spørsmål for å la den ansatte om mulig selvvurdere. Dette lar deg finne ut om den ansatte ikke vet hva som forventes, ikke har ferdighetene, eller rett og slett velger å ikke demonstrere ferdigheten.
Coachingsmodellen på jobb
La oss nå rette oppmerksomheten mot Entelechys coachingmodell i praksis.
Trinn 1: Åpne samtalen
Treneren åpner samtalen med et generelt spørsmål; dette hjelper treneren å få en følelse av nøyaktigheten av coachees egenvurdering. Hvis coachee svarer med “det var den beste samtalen noensinne” og du trodde at samtalen var dårlig, vet du at du må justere coachingsamtalen din.
Trinn 2: Undersøk hva som gikk bra
Treneren spør coachee hva som gikk spesielt bra og lytter etter svarene. Ved å identifisere hva som gikk bra først, settes en positiv tone for coachingøkten. Vi vil sørge for at coacheen fortsetter å gjøre disse tingene. Dette tvinger også coachee – IKKE TRENEREN – til å identifisere overlegen ytelse.
Trinn 2a: Omdiriger eller utsett
Noen ganger vil coacheen ta opp et negativt når du diskuterer positive. Du vil gjerne utsette den diskusjonen til senere i coachingsamtalen ved å si: “Jeg vil gjerne snakke mer om det senere. Hva annet gikk spesielt bra?»
Andre ganger vil coachee hevde noe som positivt som – etter din mening – var et område som trenger utvikling. Du vil omdirigere deres oppfatning ved å peke på det du så som hjalp deg med å konkludere med at det var mindre enn ønskelig. “Åh, virkelig? Så du tilfeldigvis Johns ansikt da du diskuterte produktets egenskaper? Det stemmer, han så ut til å miste interessen da du begynte å snakke om oss i stedet for om ham….”
Trinn 2b: Støtte og bygge
Når coachee vurderer prestasjonene sine riktig – begge styrker og områder for utvikling – støtt vurderingen ved å si: “Jeg er enig.” Bygg ut fra deres konklusjoner for å forsterke nøyaktigheten av deres egenvurdering. På denne måten forsterker du en av de mest verdifulle ferdighetene noen kan tilegne seg: evnen til å vurdere og forbedre sin egen ytelse.
Trinn 3: Undersøke områder for utvikling
Det tredje trinnet er å spørre coachee hva han ville endret hvis han kunne gjøre det igjen. Selvfølgelig, hvis coachee vet hva som kan forbedres og vet hvordan det kan forbedres, vil han ikke ha nytte av at DU forteller ham det! Og ved å mentalt øve på hva han vil gjøre annerledes, økes sannsynligheten for at han faktisk gjennomfører forbedringen.
De fleste eksperter er enige om at to eller tre områder for utvikling er nok for alle å jobbe med. Å jobbe med en vaskeliste over ting som skal endres er frustrerende og meningsløst. Fokuser på områdene med størst behov.
Når du identifiserer områder for utvikling, kan det hende at coachee ikke har identifisert det du trodde var viktigst. Igjen, du kan omdirigere deres oppfatning ved å identifisere det du så at de kanskje ikke hadde som gjorde at du kunne komme til konklusjonen din. «Jeg er enig i at de to områdene du identifiserte definitivt ville ha fått samtalen til å gå bedre. Hva tror du effekten av produktpresentasjonen din hadde på kunden? Hvorfor? Hva kan du gjøre annerledes neste gang…?”
Trinn 4: Oppsummering og støtte
Selv om du kanskje har begrenset coachingen til noen få styrker og et par utviklingsområder, vil du kort oppsummere diskusjonen, spesielt hva coacheen vil gjøre annerledes neste gang. Denne oppsummeringen vil føre til at de viktigste tingene forblir friske i minnet. Du vil også støtte endringene ved å si noe sånt som: “Jeg tror disse endringene vil gjøre din neste samtale enda bedre.”
Følg disse fire trinnene for å hjelpe dine ansatte og kolleger med å øke ytelsen. I neste nummer diskuterer vi hvordan man kan gi tilbakemeldinger innenfor coachingrammeverket.